怎样做工资预算

1。薪资经理做薪资福利的预算首先要了解员工的资料和工资信息

工资信息是很容易拿到的,但光有这些还不够,作为一个管理人员要从宏观上、从结构上把握这些数据。

比如一个一千人的企业,其中有多少管理人员,有多少技术工人,有多少办公室的文职人员,这些统计数据非常重要。因为做工资调整或者员工流动,不同的员工类别长的幅度或流动的比例是不一样的,这对明年的走势、整个工资成本影响的程度都不一样,不能只了解一些具体的信息,也要了解那些概貌性的、宏观上的特点。

所以要了解:

人数、职位、级别和结构、工资结构、工资总额

2。应用薪资调查的涨幅预测

此外还要掌握本年度薪资调查的涨幅预测。一是市场的行情,一是企业自己选择的或企业预计要做的涨幅。

财务部门在年初预算要定下来的时候,会先有一个预测数据估计,但这完全是预算内部的事情,是不向员工交代的,只是准备一下本年度大概会花多少钱在工资成本上。财务部门的数据通常都不准,因为它只能依据过去历史情况,而且因为不知道行情和走势会怎样,为保险起见,它会把数据放大好多,比如加了30%或者50%。但如果人力资源介入以后,根据上一年的市场调查情况和最新的市场走势,可以做的比较准确一点,但是一般也会留一些余地。这只是预测,跟真正的涨工资是两回事,因为涨工资要提前三个月框定。

3。确认福利开支占员工工资的百分比和统计的口径

对一般企业来讲,福利开支占员工工资的百分比可能在40%—60%之间,比如员工月工资额是一百万,如果计划给员工涨10%的工资,那就不是涨十万的事情,可能是十五万。因为工资涨了,福利也要涨,福利基金是按工资基本额规定提成的,这是国家的法律规定。这点一定要预算在内,否则就特别被动。

4。与招聘经理配合掌握人员流动增长的数据(企业的员工人头预算)

下一年度的员工流动情况很重要,也是人力资源部门一定要掌握的,否则预算出入会特别大。如果企业是稳定的,员工规模不会有太大的变化,那问题不大。但如果企业在发展,变化很快,而且这是目前本土企业经常碰到的情况,或企业经营不好,可能会减员。更多的企业计划下一年增长30%或50%,这就要员工支持,也就是要扩大规模,必须有一个尽可能准确的估计数据。这要与招聘经理或者劳动管理者合作,一般做劳动管理的会有一个人头预测或者年度的招聘计划。

在拿这个数据的时候也要了解几方面的情况:一是管理人员、技术人员、文职人员等的大概比例,至少

如何做薪资预算?

如何做薪资预算?我们现在用的方法是首先是进行人员数量的预测,然后根据不同的层级对应不同的薪资额度(用现有薪资的平均值进行预测)、社保公积金缴纳基数,然后用每一层级的人数*不同的薪资额度及社保公积金缴纳。最后得出08年度的薪资预算。

那如果明年最低工资标准有变,会不会影响你的预算

如何写工资预算编制说明

1、首先要确定上年度的工资执行情况,然后根据新年度里工资的预计增长幅度,预算工资总额;2、依据公司薪酬制度,确定工资的分配办法;3、根据各部门的具体情况确定各自的工资发放办法,有的是月工资,有的是计件工资,有的是绩效工资,都要明确;4、按照工资的增长幅度与公司的效益增长幅度作对比,体现正确的国家、企业、个人三者的利益分配关系,以利于调动员工的积极性和创造性,确保企业的经济利益远远大于工资的增长幅度。5、简要说明工资的分配原则与理由,既要考虑到公司决策层的承受能力,又要考虑到员工的接受程度,总的原则就是企业与员工双赢,通过工资杠杆,激活企业,形成强大的合力,把企业搞得有声有色,红红火火。基本要素就这些,当然了,每个企业有自己的特殊情况,编制工资预算时,要考虑企业的实际情况

年初根据上级单位下达的指标,经各部门共同协商制定出了本年度的资金预算,但是在资金预算的执行中,由于财务部门不是预算的执行部门,只是预算的最终汇总部门,在预算执行中,各部门投入都不是按年初资金预算进行了,都突破了本部门的年初资金预算,请问财务部门如何才能让各部门严格执行本部门的资金预算。第一必须较为彻底的了解各部门的运作情况,特别是各个部门的费用支出情况,在进行预算之前应对前期发生的费用统计分析,找出费用开支的一个中间点,允许上下浮动,然后编制一个预算明细表,显示出各部门的具体支出。

第二将编写的预算初稿交各部门主管阅读,发现其不足和有效的东西,集中信息进行重新编制,上交总经理,并做详细的解释,由总经理批准费用合适的控制标准,当然较前期费用有所降低,而浮动比例在5%-10%。

第三对公司员工进行公开化,可以让员工知道公司在进行成本费用的控制,避免以后超支报销造成的不愉快,也可培养他们节约的品质。

第四正式执行阶段应认真把握,使财务起到监督作用,即时发现成本可节约与其中遇到的一些不足,在下月进行调整,实际发生的与预算对比,象前面各位所说的进行总结分析。

总之,一切费用的节约都应通过上层领导认为可以通过为前提,才不至于影响正常的工作,且在实施中的一些副面影响不会完全归结于财务部,便于以后财务的执行从而得到大多数人的支持。1、年初为严肃预算的编制,须由公司总裁/副总级成立预算委员会,评审把关预算的编制,并授权财务部进行预算的控制;

2、年度预算须时间上细分到月,项目上可考虑按核算科目详细程度细分;

关于工资预算?

怎样简洁明了的做一份工资预算?

首先你要确定采用何种工资发放形式是岗位工资还是绩效工资,然后确定人员和薪资(各种福利,奖金,加班工资,津贴等)

首先从人员的增加部分开始着手,然后再看看福利的增加。

能不能说的再详细一点。

其实根据以前所做的预算的基础上在以上两点做改动就可以了。按岗位的劳动强度及条件做工资分档。

如何做好薪酬的预算与控制

您好,AMT源天很高兴能回答您的问题。

就薪酬预算问题。有两种方法供你参考:一种方法是“自下而上”。从企业的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇总所有部门的预算数字,编制为公司整体的薪酬预算;第二种方法是“自上而下”,先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度,然后分解到每一个部门,确定各部门的薪酬总额,各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。这样就有两种不同的薪酬总额与部门总额。如果这两者的差距过大。就进行相应的调整。薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的控制,而薪酬控制的关键在于根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额,然后以薪酬总额为标准,实施薪酬控制。

此外,您还可以关注下我们源天财务内控管理系统,它有一套完善的财务管理体系,包括网上出差报销、网上费用报销、财务内控管理、预算管理、财务预借款、财务冲借款等等一系列配套功能。很高兴能回答您的问题,谢谢!

关键字:薪酬预算、预算与控制

薪酬预算的预算确定

1、确定公司战略目标和经营计划

首先,需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域,这决定了公司整体对人力资源的需求,同时也会影响公司薪酬总额预算。

其次,还要确定公司明年的经营目标,例如收入、利润、增加值、产值等指标,这是决定薪酬总额的基础。一般的,如果有可能,还应将目标分为基础目标、努力目标和最低目标,以分别计算对应的薪酬总额。

最后,还应该确定明年的组织结构、岗位设置,因为一方面组织结构的变动会影响员工人数,另一方面组织结构的变动也会带来员工岗位工资部分的变动。

2、分析企业支付能力

衡量公司支付能力的指标有三种,即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。

(1)薪酬费用率

薪酬费用率=薪酬总额/销售额

由上式可以看出,如果公司的销售额较大,则薪酬总额也应当相对地增加,因为公司的支付能力比较强,同样,如果销售业绩不好,则应相应地减少薪酬总额。那么我们就可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率,再根据这个比率和明年预期销售额,求出合理的薪酬总额。

(2)劳动分配率

劳动分配率=薪酬总额/附加价值

其中:附加价值=销售额-从外部购入价值(物料+外包加工费用)

根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率,公式如下:

薪酬费用率=薪酬总额/销售额=(附加价值/销售额)*(薪酬总额/附加价值)=目标附加价值率*目标劳动分配率

(3)薪酬利润率

薪酬利润率=(利润总额/薪酬总额)*100%

该指标表明,公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中,薪酬利润率越高,表明单位薪酬取得的经济效益越好,人工成本的相对水平越低,公司薪酬提升的空间也越大。

3、确定企业薪酬策略

薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则,薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。

企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求,又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系,与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息,并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。

薪酬策略一方面是薪酬水平策略,即领先型、跟随型还是滞后型;另一方面是薪酬激励策略,即重点激励哪些人群,采用什么样的激励方式;第三是薪酬结构策略,即薪酬应当由哪些

如何做年度薪酬分析及下年度薪酬预算

在这里先谢谢大家了。我们这边是一家零售公司,在东北,华北等地都有我们的店面。现在想做一份本年度的薪酬分析报告和下一年度的薪酬预算。想问问大家具体的实施方法。在做分析及预算中都要考虑哪些因素,最好有图表可以让我参考一下。谢谢。刚开始做,有点迷茫,不知从哪下手开始做。

年度薪酬分析一般包括以下内容:

先收集数据。一年内公司各个部门的薪酬支出费用分别计算总和以及各部门的薪酬总额

分析薪资构成,一般包括基本工资、固定津贴、奖金收入、福利保险等

分析公司各岗位工资与行业内同岗位工资差别

目前薪酬模式的优劣

调整制定新的薪酬模式及工资标准

下年度薪酬预算需要结合上年度薪酬总额,并结合企业短期发展规划,做出相应的预算范围。注意:要将各部门分别进行讨论预算

不是没人会,是这个牵涉到每个公司的机密,不过我想应该会有人给你发过来的,我这边的预算还没有做。不过貌似做好了,我也不敢发!

年度薪酬分析一般包括以下内容:

先收集数据。一年内公司各个部门的薪酬支出费用分别计算总和以及各部门的薪酬总额

分析薪资构成,一般包括基本工资、固定津贴、奖金收入、福利保险等

分析公司各岗位工资与行业内同岗位工资差别

目前薪酬模式的优劣

调整制定新的薪酬模式及工资标准

下年度薪酬预算需要结合上年度薪酬总额,并结合企业短期发展规划,做出相应的预算范围。注意:要将各部门分别进行讨论预算

如何做薪酬预算及分析,可以直接从工资表中提取数据做分析

先履出整个工资结构!固定方面很好解决,把去年一年的进行统计!工龄工资在以往的基础上加上每人每增加1年的增额*总人数,核定11个法定节假日,与对应的岗位工资进行公式测算,平时加班、考核奖就不清楚你们是不是总数固定还是会每年上调!

如何写年度工资总额预算清算报告

工资总额清算说明

一、企业经济效益完成情况

二、工资总额预算执行情况

(一)执行工资预算总额单位范围变化情况

(二)执行工资总额预算企业人员变化情况

1。工资预算人员增减变化情况:

(1)新增人员情况:

(2)人员减少情况:

2。工资预算总额执行情况

(1)当年新增预算工资情况:

(2)减人减资情况:

3。全员年人均工资增幅情况

三、关于工资总额预算执行情况的说明

按照以下内容来写:

工资总额清算说明

一、企业经济效益完成情况

二、工资总额预算执行情况

(一)执行工资预算总额单位范围变化情况

(二)执行工资总额预算企业人员变化情况

1。工资预算人员增减变化情况:

(1)新增人员情况:

(2)人员减少情况:

2。工资预算总额执行情况

(1)当年新增预算工资情况:

(2)减人减资情况:

3。全员年人均工资增幅情况

三、关于工资总额预算执行情况的说明

做薪酬预算时需要考虑哪些因素?

薪酬预算需要考虑的因素如下:

一、内部环境分析

公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解,包括:

公司支付能力:包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标,一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较;

薪酬策略:一方面是薪酬水平策略,即领先型、跟随型还是滞后型;另一方面是薪酬激励策略,即重点激励哪些人群,采用什么样的激励方式;

薪酬结构:即薪酬分几个层级,层级之间的差距是多少;以及薪酬由几部分构成,分别占多少比例;

人力资源流动情况:即预计有多少员工会离开公司;

招聘计划:即公司准备吸收多少新员工,是应届毕业生还是有经验者;

晋升计划:即公司准备会提拔多少员工,提拔到什么等级,给与他们什么样的薪酬待遇;

薪酬满意度:员工对薪酬的满意程度,对薪酬的哪些方面最不满意。

二、外部环境分析

外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解,包括:

市场情况:即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩,这决定了企业的战略和对人力资源的需求;

市场薪酬水平:包括基准职位的市场薪酬水平和分布(主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点)、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等;

市场薪酬变化趋势:即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降;

标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平:即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。

薪酬预算需要考虑的因素如下:

一、内部环境分析

公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解,包括:

公司支付能力:包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标,一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较;

薪酬策略:一方面是薪酬水平策略,即领先型、跟随型还是滞后型;另一方面是薪酬激励策略,即重点激励哪些人群,采用什么样的激励方式;

薪酬结构:即薪酬分几个层级,层级之间的差距是多少;以及薪酬由几部分构成,分别占多少比例;

人力资源流动情况:即预计有多少员工会离开公司;

招聘计划:即公司准备吸收多少新员工